Resumen: El recurso de suplicación interpuesto por la empresa EULEN, S.A. se dirige contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 11 de Bilbao, que declaró improcedente el despido de un trabajador, condenando a EULEN a optar entre su readmisión o el abono de una indemnización. Los hechos probados indican que el trabajador había estado prestando servicios para EULEN desde 2015 y que, tras la cancelación de un servicio por parte del cliente TENNECO, no fue subrogado por la nueva empresa adjudicataria, PALETTRANSPORT. EULEN argumentó que la sentencia de instancia contenía errores en la apreciación de los hechos y solicitó la revisión de los mismos, así como la aplicación de un salario diferente para el cálculo de la indemnización. Sin embargo, el TSJ desestimó el recurso, confirmando que la caducidad de la acción no se había producido y que el salario aplicable era el fijado en la nómina de mayo de 2024, pues no hay cosa juzgada con el previo procedimiento de modificación sustancial. En consecuencia, se mantiene la condena a EULEN y se desestima el recurso en su totalidad, con condena en costas (900€)
Resumen: La potestad sancionadora de la empresa se reconoce, además de en el artículo del Estatuto de los Trabajadores, en los artículos siguientes del Convenio colectivo de aplicación, el sectorial de Industrial del Metal del Principado de Asturias, al señalar que las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes,así como que corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.En consonancia con lo anterior, dispone que toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención en leve, grave y muy grave.Por su parte considera falta muy grave, en su letra B, las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.Por último, prevé para las faltas muy graves las sanciones de amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo de veinte a sesenta días y despido.
Resumen: Ha concurrido el elemento o requisito básico de la transgresión de la buena fe contractual en su vertiente particular de abuso de confianza dada la posición de jerarquía y responsabilidad cualificada del actor -superior a las otras dos personas empleadas sancionadas por solo uno de los hechos imputados al actor-, cual es la comisión de un acto con pleno conocimiento por parte de la persona trabajadora de que el mismo afecta y lesiona los deberes básicos que presiden toda vinculación contractual laboral, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar a toda persona trabajadora en el cumplimiento de los deberes elementales que el nexo laboral impone, sin que se haya acreditado de forma bastante ninguna circunstancia obstativa o moderadora del reproche sancionador ejercitado.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 5 de Donostia - San Sebastián declaró el despido como procedente, el trabajador alegaba que dicho despido fue nulo por represalia o, subsidiariamente, improcedente. Los hechos probados indican que el trabajador recurrente, tras un incidente de maltrato verbal hacia la encargada de almacén, fue despedido por causas disciplinarias, lo que se considera una falta muy grave según el convenio colectivo aplicable. El JS desestimó la demanda, confirmando la procedencia del despido, y el recurrente solicitó la revisión fáctica y jurídica de la resolución. Sin embargo, el TSJ de suplicación concluyó que no se acreditaron errores evidentes en la valoración de las pruebas, y que las alegaciones del recurrente no cumplían con los requisitos necesarios para prosperar. Por lo tanto, se desestima el recurso de suplicación y se confirma la resolución de instancia.
Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia de instancia que desestimó su demanda de despido y reclamación de cantidad, declarando la procedencia del despido disciplinario, ya que el trabajador no cumplió con su jornada laboral, registrándose en varias ocasiones su localización en su domicilio durante el horario laboral. La Sala de lo Social rechaza, primero la revisión fáctica interesada al no poder modificar el relato fáctico ya que la valoración de la prueba corresponde al juzgador de instancia y no se han presentado pruebas que justifiquen la alteración solicitada. Asimismo, se desestima el recurso tras rechazar las alegaciones sobre el incumplimiento del convenio colectivo, ya que no se plantearon en la instancia y no se ha acreditado la deuda por incentivos reclamada por el trabajador.
Resumen: La aplicación de la facultad de extinguir el contrato de trabajo por la causa prevista en el artículo 30.3 del convenio colectivo de aplicación, ha de efectuarse, con carácter general, cuando se cumplan los requisitos establecidos para ello en dicho precepto, que vienen a desarrollar, en el ámbito del grupo empresarial al que pertenece la demandada, las exigencias de mejora en la estabilidad del empleo previstas en la regulación legal. En consecuencia, cualquier medida relacionada con el volumen de empleo que adopte dicha empleadora ha de ir dirigida al logro de dicha finalidad para poder justificar la jubilación forzosa de aquellos trabajadores que tengan derecho a la prestación, de modo que no sólo sería suficiente la contratación de nuevos trabajadores, sino que ello debe llevar aparejada otras medidas de mantenimiento y mejora del empleo, tales como el relevo generacional o la conversión en indefinidos de contratos temporales. El cumplimiento de las medidas que se imponen en el Convenio Colectivo, establece conforme a normativas anteriores similares a la actual para la validez de la jubilación forzosa, que entre el sacrificio que comporta la jubilación forzosa, en la que se vulnera el derecho fundamental al trabajo y la contrapartida de una beneficiosa política de empleo ha de existir un razonable y proporcionado equilibrio, siendo necesario, además, que esa contrapartida se haya materializado o esté en fase de ejecución en el momento de la jubilación forzosa, sin que ésta se pueda utilizar sin más como un mecanismo de reducción de empleo.
Resumen: Podrán acceder a la jubilación anticipada, los trabajadores que reúnan los siguientes requisitos: a) Tener cumplidos los sesenta y un años de edad, sin que a estos efectos resulten de aplicación los coeficientes reductores a que se refiere el apartado anterior. b) Encontrarse inscritos en las oficinas de empleo como demandantes de empleo durante un plazo de, al menos, seis meses inmediatamente anteriores a la fecha de solicitud de la jubilación. c) Acreditar un período mínimo de cotización efectiva de treinta años, sin que, a tales efectos, se tenga en cuenta la parte proporcional por pagas extraordinarias. d) Que el cese en el trabajo, como consecuencia de la extinción del contrato de trabajo, no se haya producido por causa imputable a la libre voluntad del trabajador. A tales efectos, se entenderá por libre voluntad del trabajador, la inequívoca manifestación de voluntad de quien, pudiendo continuar su relación laboral y no existiendo razón objetiva que la impida, decide poner fin a la misma. A efectos de la jubilación anticipada, el cese en el trabajo no se ha producido por causa imputable a la libre voluntad del trabajador, cuando las prejubilaciones se producen en el seno de un expediente de regulación de empleo o una vez concluido el expediente de regulación de empleo, con base en los acuerdos alcanzados en el mismo,
Resumen: Los comportamientos imputados al demandante y declarados probados se han producido durante cuatro distintos días, han supuesto una desobediencia palmaria a las normas de la empresa y han conllevado la posibilidad de accidente o sustracción en la estación de servicio, con lo que no cabe calificar los mismos como faltas graves, requisito imprescindible para poder apreciar la teoría gradualista, teoría que no afecta a la concreta sanción elegida por la empresa, sino a la tipificación de los comportamientos imputados al trabajador. En el motivo de suplicación no se combate esa tipificación, simplemente se sostiene que la aplicación de la teoría gradualista debería llevar consigo la imposición de una sanción menos grave que la del despido.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente, calificación que la Sala examina en función del tipo infractor de convenio y desde los requisitos exigibles al mismo como incumplimiento grave y culpable; aplicando al caso la Doctrina Gradualista. Lo que le lleva a concluir que de la prueba practicada no se infiere un incumplimiento de los deberes laborales del trabajador de la suficiente gravedad como para considerarlo procedente, en relación con la adecuada diligencia y cuidado en la ejecución de su trabajo y rendimiento; y ello es así porque no constan indicios de voluntariedad ni persistencia en el tiempo, como tampoco acreditan hechos que pudieran calificarse de transgresión de la buena fe contractual o de desobediencia grave.
Resumen: La empresa demandada recurre en suplicación la sentencia de instancia que declara improcedente el despido objetivo de un trabajador que había prestado servicios para la demandada con diversas modalidades contractuales, y cuyo despido se produjo en el contexto de un ERE por causas productivas y organizativas. La parte demandada alega variaciones sustanciales en la demanda y errores en la valoración de la antigüedad del trabajador, argumentando que la relación laboral comenzó en 2018 y no en 2006. Sin embargo, la Sala de lo Social rechaza la pretendida nulidad de actuaciones, la revisión fáctica solicitada y desestima el recurso, confirmando que la sentencia de instancia no incurrió en indefensión ni vulneración de derechos, y que la antigüedad reconocida es válida.
